第479章 潜能评估系统 (第1/2页)
　　
　　撕掉标签、重新认识自己后，学员们面临的下一个问题是：如何找到自己真正的优势方向？贝西克意识到，传统的职业测评和性格测试，都是基于主流社会的价值观设计的，它们更适合评估那些“已经被认可的人”，而不适合评估那些“被低估的人”。他决定，开发一套全新的评估系统——潜能评估系统。
　　
　　一、系统的缘起
　　
　　潜能评估系统的构想，源于贝西克对传统测评工具的反思。
　　
　　他在系统日志中写道：“市面上流行的测评工具，比如MBTI、DISC、霍兰德职业兴趣测试等，都是基于一个假设：测试者已经具备了一定的社会经验和自我认知能力。
　　
　　但这个假设，对于被低估者来说，是不成立的。被低估者，长期被社会否定，已经内化了外界的负面评价。他们对自己的认知，是扭曲的。他们不知道自己擅长什么，不知道自己想要什么，不知道自己适合什么。
　　
　　如果用传统的测评工具去评估他们，结果往往是：他们什么都不擅长，什么都不适合。这进一步强化了他们的自我否定。
　　
　　我需要一套新的评估系统。一套不依赖于测试者自我认知的评估系统。一套能够通过观察行为模式，来推断潜能的评估系统。”
　　
　　他决定，开发一套基于“行为观察”和“情境模拟”的潜能评估系统。
　　
　　二、系统的设计
　　
　　贝西克花了整整两周时间，设计潜能评估系统的框架。
　　
　　他在系统日志中写道：“潜能评估系统，由三个部分组成：
　　
　　第一部分：行为回溯。通过分析测试者过去的行为模式，来推断其潜在的优劣势。
　　
　　具体方法是：让测试者详细描述过去三年中，让自己感到最有成就感的三件事，以及让自己感到最挫败的三件事。通过对这些事件的分析，可以发现测试者在哪些情境下表现最佳，在哪些情境下表现最差。
　　
　　第二部分：情境模拟。通过设置特定的情境，观察测试者在其中的行为反应，来评估其潜在能力。
　　
　　具体方法是：设置五种典型的工作情境——独立完成任务、团队协作、面对冲突、处理压力、创新突破。测试者需要在每种情境中，做出自己的选择，并说明理由。
　　
　　第三部分：他人评价。通过收集测试者身边的人对其评价，来验证和补充前两部分的结论。
　　
　　具体方法是：让测试者提供三位熟悉自己的人的联系方式。我们会分别与这三人进行访谈，了解他们对测试者的看法。重点了解测试者在压力下的表现、在团队中的角色、以及在困难面前的应对方式。”
　　
　　他写道：“这三个部分，相互独立，又相互印证。通过综合分析三部分的结果，我们可以得出一个相对客观的潜能评估报告。”
　　
　　三、系统的测试
　　
　　系统设计完成后，贝西克用第一批学员进行了测试。
　　
　　他首先对赵小明进行了行为回溯。
　　
　　赵小明描述了自己最有成就感的一件事：“去年，我们公司的一个项目出了严重的bug，所有人都束手无策。我花了整整一个周末，终于找到了问题的根源，并修复了它。那个项目，最终按时上线了。”
　　
　　贝西克问：“在这个过程中，你遇到了什么困难？”
　　
　　赵小明说：“最大的困难是，没有人相信我能解决。他们觉得，一个平时不说话的人，怎么可能解决这么复杂的问题？”
　　
　　贝西克问：“你是怎么应对的？”
　　
　　赵小明说：“我没有跟他们争论。我只是默默地做。我知道，结果会证明一切。”
　　
　　贝西克在评估表中记录：独立解决问题能力强，抗压能力强，不善于沟通但善于用结果说话。
　　
　　
　　
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